Hoteliers und Gastronomen ab einer bestimmten Mitarbeiterzahl müssen bei Kündigungen auf die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes achten. Denn dann gelten andere Regelungen bei der Kündigung von Mitarbeitern.
Deutschland hat eine durchaus ansehnliche rechtliche Tradition, wenn es um den Schutz von Arbeitnehmern geht. Schon seit 1951 ist das Kündigungsschutzgesetz in Kraft. Dieses regelt, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer entlassen werden darf und soll verhindern, dass Kündigungen beispielsweise „nach Gutdünken“ ausgesprochen werden, sondern dass es echte Gründe für eine Kündigung gibt.
Durch den im Kündigungsschutzgesetz enthaltenen individuellen Kündigungsschutz kann der Arbeitgeber einen Mitarbeiter nur noch wirksam kündigen, wenn er einen der drei Kündigungsgründe (verhaltensbedingt, betriebsbedingt oder personenbedingt) hat und dies bei einer Kündigungsschutzklage dem Gericht gegenüber nachweist. Der individuelle Kündigungsschutz richtet sich vor allem nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit, möglichen Unterhaltspflichten und dem Alter des Arbeitnehmers. Auch eine Schwerbehinderung steigert den Kündigungsschutz.
Einer verhaltensbedingten Kündigung muss ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu Grunde liegen, durch das dieser – in der Regel schuldhaft – seine Vertragspflicht verletzt. Dazu gehören beispielsweise Spesenbetrug, ständiges Zuspätkommen, Blau machen oder Diebstahl. Wichtig: Der Arbeitgeber muss vor einer solchen verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung wegen des gleichen Fehlverhaltens ausgesprochen haben und prüfen, ob eine weitere störungsfreie Zusammenarbeit unter bestimmten Umständen nicht möglich ist.
Davon ist die personenbedingte Kündigung abzugrenzen. Sie hat nichts mit dem individuellen Verhalten zu tun, sondern damit, ob jemand in der Lage ist, seinen Arbeitsvertrag dauerhaft vollständig zu erfüllen. Ist das beispielsweise aufgrund einer längeren Erkrankung nicht möglich und sich keine andere Lösung anbietet.
Eine betriebsbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitsplatz des Mitarbeiters weggefallen ist, sei es, weil Aufträge fehlen oder weil intern andere Strukturen eingeführt wurden.
Doch in welchen Fällen ist das Kündigungsschutzgesetz eigentlich anwendbar? Unterliegt der kleine Wirt mit zwei Halbtagskräften den gleichen gesetzlichen Regelungen wie der Hotelier mit fünf Häusern und 150 Angestellten und einer Vielzahl an Auszubildenden? Die Frage ist kurz und knackig mit „Nein“ zu beantworten. Denn auf das Kündigungsschutzgesetz können sich nur die Arbeitnehmer berufen, die ohne Unterbrechung länger als sechs Monate in einem Betrieb bestanden hat, der in der Regel mehr als fünf beziehungsweise bei Neueinstellung nach dem 31. Dezember 2004 mehr als zehn Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt. Dabei ist unerheblich, auf welche Art und Weise und in welchem Umfang Arbeitnehmer beschäftigt sind – der Kündigungsschutz gilt dementsprechend beispielsweise auch für Teilzeitkräfte, nebenberuflich und geringfügig Beschäftigte und ausländische Arbeitnehmer.
Hoteliers und Gastronomen sollten also vor einer Kündigung rechtlichen Rat einholen – sonst kann die Kündigung schnell zum teuren Bumerang vor Gericht werden.
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